La démission a entraîné la rupture volontaire de contrat de travail à une durée indéterminée à l'initiative de salarié. La décision devait être prise par lui de son plein gré, sans pression de la part d’employeur, et dans une atmosphère qui reflétait son sang-froid complet. Les conditions et les procédures associées à ce comportement le distinguent de nombreuses autres situations connexes. Découvrez les principes de la démission selon le Code du travail.
Définition
Le
code du travail démission et préavis classe la démission comme une section liée aux modèles de défaut des employés. D'après la
loi travail sur la demission, il s'agit de l’acte unilatéral par lequel un salarié exprime clairement et sans équivoque sa volonté de rompre le contrat du travail. En principe, le terme n'est utilisé que lorsqu'un salarié part volontairement dans le cadre du contrat de travail à une durée indéterminée. C'est la raison pour laquelle on préfère dire « résiliation anticipée » pour les contrats à durée déterminée. Les autres tentatives de définition utilisent à peu près les mêmes conditions fixées par la jurisprudence, avec quelques critères : la décision exclusive et unilatérale des travailleurs ; la
rupture du contrat de travail à une durée indéterminée ; l’indication claire de la volonté de résilier le contrat ; la décision fondée sur la convenance personnelle du démissionnaire. Par conséquent, toute autre circonstance pertinente, si l'une de ces conditions est omise ou modifiée, entraînera une requalification à la démission.
La procédure
Les salariés peuvent démissionner sans justifier leur décision à tout moment. Le Code de travail ne lui impose aucune forme particulière, puisqu'il peut le faire oralement ou par écrit. Toutefois, si seules la date de résiliation du contrat et la date de début du préavis sont définies, il convient d'indiquer cette décision par courrier recommandé avec accusé de réception. Cela aide également à lever toute ambiguïté sur l'intention de la démission. La convention collective de la société de gestion peut aussi exiger une lettre de démission. En pratique, l'acceptation éventuelle d'une démission dépend largement des conditions de fond qui sont liées aux circonstances dans lesquelles une décision a été prise. Dans
la loi sur la demission, un salarié ne démissionnera que s'il a renoncé de manière unilatérale, sérieuse et non équivoque à la dépendance légale qui le lie à l’employeur. Par conséquent, toute ambiguïté aura pour conséquence que d'autres situations pertinentes seront aussi reconnues et régies par le droit du travail. En particulier, la notion de démission n'est pas couverte dans certains cas.
Influences négatives de l’employeur et absence injustifiée
Lorsque les salariés sont directement ou indirectement contraints de mettre fin à leur contrat de travail, leur liberté de démissionner est remise en cause. Par ailleurs, en cas de menaces, d'obstruction ou de harcèlement, la conduite sera requalifiée en licenciement volontaire par l'employeur. La jurisprudence reconnaîtra spécifiquement le licenciement lorsque la décision du salarié est d'obliger le salarié suite au non-paiement de tout ou partie de son salaire, d'une modification imprévue du contrat de travail, voire d'une situation dangereuse au travail. Dans ce cas, le travailleur percevra un préavis, une indemnité de licenciement et des congés payés, ainsi que des dommages et intérêts qu'il pourra percevoir s'il est licencié sans cause sérieuse et réelle. Si un salarié s'absente après un arrêt de travail ou un congé payé, la démission n'est valable qu'après que l'employeur l'a formellement notifié de reprendre son poste et que l'intéressé n'a pas répondu à la mise en demeure. Le patron peut aussi demander une réévaluation du comportement pour être licencié pour faute. Cette situation comprend toutes les formes de décisions de
rupture du contrat de travail qui résultent d'émotions fortes (déception, colère, changements d'humeur, etc.). La démission ne sera pas immédiatement évaluée en fonction du comportement du salarié.